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近日，朋友阿飛和我說(shuō)起他的一次極差的面試體驗(yàn)：

阿飛上周接到一家業(yè)內(nèi)小有名氣公司的面試邀約。

待他到了公司門(mén)口，先是前臺(tái)人員不讓進(jìn)，非得有人接應(yīng)才行。等了二十分鐘，終于有位HR模樣的小姐姐出來(lái)接他，然后安排在洽談室稍坐，這一坐又是半個(gè)多小時(shí)。

好不容易見(jiàn)著面試官，卻發(fā)現(xiàn)對(duì)方臉是“黑”著的，雙方連寒暄都沒(méi)有，便直接開(kāi)始了面試。整個(gè)過(guò)程由HR主導(dǎo)，但僅僅持續(xù)了五分鐘左右。

阿飛從這家公司出來(lái)就很火大，“等待一小時(shí)，面試五分鐘，這是把我當(dāng)猴耍嗎？”

這樣的面試案例，在職場(chǎng)中并不少見(jiàn)。HR招人已如此艱難，沒(méi)有好的面試體驗(yàn)，真的傷很大！

什么是求職者的面試體驗(yàn)

如果有人問(wèn)我：HR所有模塊中最重要的工作是什么？我會(huì)毫不猶豫的認(rèn)為是招聘。

為什么這么說(shuō)？因?yàn)?strong style="margin: 0px; padding: 0px; max-width: 100%; box-sizing: border-box !important; word-wrap: break-word !important;">招聘解決的是人才的入口問(wèn)題，即使一家企業(yè)后期的人力資源管理項(xiàng)目設(shè)計(jì)得再好，招的人不對(duì)，也是無(wú)濟(jì)于事。

雖然許多HR都有意識(shí)到招聘的重要性，但其中有一項(xiàng)內(nèi)容卻很容易被忽視——求職者的面試體驗(yàn)。

我們都知道，在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，產(chǎn)品是否能夠做成功，用戶體驗(yàn)成為一個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)，用戶購(gòu)買你的產(chǎn)品，并非是與你結(jié)束了交易，而是一個(gè)新的開(kāi)始。

當(dāng)用戶拿起你的產(chǎn)品，使用你的產(chǎn)品的時(shí)候，用戶體驗(yàn)之旅才真正開(kāi)始，而用戶的體驗(yàn)之旅是否愉快，將直接影響到你的口碑，影響到你的銷售。

同樣，對(duì)于人才招聘來(lái)說(shuō)，“面試體驗(yàn)”也十分關(guān)鍵，它是指站在求職者（用戶）的角度去感受面試全過(guò)程。

優(yōu)質(zhì)的面試體驗(yàn)是企業(yè)在定向挖掘人才，以及建立自己雇主品牌上最值得利用的武器；但同時(shí)也是最容易從HR手中滑走的沙子，是一種在不經(jīng)意間就可能對(duì)企業(yè)人才獲取產(chǎn)生最大負(fù)面影響的一種疏忽。

我們可以把面試體驗(yàn)簡(jiǎn)單分為三個(gè)維度：

感官體驗(yàn)

求職者前往參加公司的面試，最直接的就是通過(guò)眼睛、耳朵等感覺(jué)器官進(jìn)行體驗(yàn)，例如一家公司的前臺(tái)燈光明亮、空間舒適會(huì)讓人的身體更加放松；而如果到一個(gè)混亂或者嘈雜的環(huán)境中面試，感官體驗(yàn)就很差。

交互體驗(yàn)

所謂“交互體驗(yàn)”，就是從面試邀約、現(xiàn)場(chǎng)面試到面試反饋整個(gè)全流程給求職者的一種互動(dòng)性的體驗(yàn)。

尤其是AI時(shí)代，除了HR與求職者的互動(dòng)外，人機(jī)交互的新模式應(yīng)用也越來(lái)越廣泛。

例如在一場(chǎng)典型的AI視頻面試中，候選人需要面對(duì)攝像頭回答虛擬面試官提出的一組問(wèn)題，系統(tǒng)會(huì)根據(jù)回答情況，結(jié)合聲音及面部表情等信息，判斷其能否通過(guò)初試。

情緒體驗(yàn)

一個(gè)優(yōu)秀的HR面試官，善于激發(fā)求職者的情緒或態(tài)度。比如電話邀約時(shí)，對(duì)方和你聊天時(shí)感到舒適，很可能就會(huì)答應(yīng)前來(lái)面試；又比如面試結(jié)束后，HR將候選人送到電梯口，會(huì)觸發(fā)其內(nèi)心的某種情感認(rèn)同。

HR的哪些行為讓求職者感到失望

面試的過(guò)程中，不僅僅是 HR 在考察候選人，同時(shí)候選人也在考察公司。此時(shí)HR的言行舉止，并非代表個(gè)人，在求職者眼里，這就是他看到的公司形象。假如他們?cè)诿嬖囘^(guò)程中經(jīng)歷了糟糕的體驗(yàn)，無(wú)論該工作崗位是否適合，也許都不會(huì)考慮接受這個(gè)機(jī)會(huì)。

那么面試中，HR的哪些行為會(huì)讓求職者感到失望呢？我們可以列舉四種最常見(jiàn)的情況：

等待時(shí)間太長(zhǎng)

上述我們提到“等待一小時(shí)、面試五分鐘”的案例，這從側(cè)面反映出HR在流程控制、面試組織與后勤保障等方面做得極為不專業(yè)。雖然從某種程度上說(shuō)，等待也是面試的一部分，但讓求職者等太久，且沒(méi)有一個(gè)合理的解釋，只會(huì)讓人感覺(jué)心寒，同時(shí)還降低了企業(yè)在應(yīng)聘人員心目中的影響力。

提前瀏覽求職者的簡(jiǎn)歷

HR都希望求職者能夠在參加面試前就先對(duì)公司和工作內(nèi)容有大致的了解，那么同理，一個(gè)職業(yè)化的HR 也應(yīng)當(dāng)這樣做。

倘若你對(duì)候選人簡(jiǎn)歷上那些最基本的信息都完全不清楚，這會(huì)讓對(duì)方在面試中感到失望，原來(lái)你對(duì)他根本就沒(méi)有興趣，那么再溝通下去也是浪費(fèi)彼此的時(shí)間而已，如此面試怎么會(huì)有效果呢？

高談闊論，不懂傾聽(tīng)

這類HR最大的特點(diǎn)是愛(ài)表達(dá)、賣弄自己。他們總不能克制自己說(shuō)話的欲望，時(shí)常搶過(guò)求職者的話開(kāi)始口若懸河。

比如有的HR就喜歡整出幾個(gè)專業(yè)名詞或者縮寫(xiě)的英文詞語(yǔ)來(lái)和求職者交流，以此凸顯個(gè)人的專業(yè)性，當(dāng)對(duì)方表示認(rèn)同和欣賞時(shí)，他們?cè)谛牡桌锞蜁?huì)覺(jué)得這個(gè)候選人是優(yōu)秀的。

提出生硬或不禮貌的問(wèn)題

曾有一名求職者面試某互聯(lián)網(wǎng)大廠，經(jīng)過(guò)前五輪的出色表現(xiàn)，接到了第六輪面試的通知，原本非常期待進(jìn)入公司工作，可在最后一面直接被面試官指著鼻子說(shuō)“從你身上我沒(méi)看到任何閃光點(diǎn)”，于是這名求職者便對(duì)公司的offer無(wú)感了。

HR通過(guò)提出生硬的、不禮貌的問(wèn)題故意使求職者感到不舒服，直至對(duì)方無(wú)法回答，這就是讓求職者非常反感害怕的壓力面試。但我們必須明白一點(diǎn)，壓力面試絕不是用在貶低或諷刺候選人上的。

HR如何設(shè)計(jì)好的面試體驗(yàn)

在傳統(tǒng)意義上，面試是雇主會(huì)見(jiàn)、評(píng)估以及挑選人才的機(jī)會(huì)。然而，在人才日益緊俏的今天，求職面試不再是由企業(yè)單向決定，而是一個(gè)雙向選擇的過(guò)程。

記得多年前剛接觸招聘工作時(shí)，我的領(lǐng)導(dǎo)曾對(duì)我說(shuō)過(guò)一句話：對(duì)每位候選人來(lái)說(shuō)，招聘官是他們看到公司文化的一扇窗戶，所以面試留給候選人的第一印象非常重要。

企業(yè)想贏得人才的爭(zhēng)奪戰(zhàn)，就必須調(diào)整招聘策略，為求職者設(shè)計(jì)好的面試體驗(yàn)，具體可以從面試四個(gè)階段的細(xì)節(jié)上多花功夫：

面試準(zhǔn)備期

在面試開(kāi)始前，HR可以通過(guò)簡(jiǎn)歷了解到求職者的基本信息，尤其是他們?cè)趯I(yè)技能以外的興趣和特長(zhǎng)。

這樣，在面試環(huán)節(jié)聊起共同感興趣的話題，就能拉近與求職者的距離，也可以讓對(duì)方感受到更多重視。

此外，邀約面試時(shí)HR應(yīng)確保求職者能充分獲取公司和崗位的相關(guān)信息。例如將公司的具體位置發(fā)個(gè)地圖定位，求職者除了知曉交通路線外，還可以方便查詢周邊的配套環(huán)境。

面試等待期

作為HR，在組織安排一場(chǎng)面試之前，就需要有系統(tǒng)化的策劃理念和實(shí)施計(jì)劃。

首先，我們應(yīng)合理安排面試的人數(shù)及時(shí)間間隔；其次，還需考慮到各種突發(fā)狀況的出現(xiàn)，比如面試官臨時(shí)遇到會(huì)議該如何協(xié)調(diào)；最后，對(duì)于等待面試的求職者也應(yīng)給予必要的關(guān)懷，如遞上一杯熱水或宣傳冊(cè)等。

面試進(jìn)行期

無(wú)論是HR還是其他面試官，都需要學(xué)習(xí)專業(yè)的面試技巧及商務(wù)禮儀，主要的內(nèi)容包括面試流程、甄選標(biāo)準(zhǔn)、提問(wèn)技巧、角色分工、以及面試官的談吐和著裝等。

特別需要提醒的是，面試的場(chǎng)地安排在安靜、明亮的空間內(nèi)為佳。

面試之后期

有些HR在邀約對(duì)方的時(shí)候，極盡熱情，而到了面試一結(jié)束，便用一句“回去等通知”打發(fā)了別人。要知道，在眾多面試答復(fù)中，求職者最痛恨的就是這個(gè)答復(fù)。

即使求職者未通過(guò)面試，HR也可給予反饋，注意在溝通中做到人性化，為那些沒(méi)有達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的候選人提供針對(duì)性的發(fā)展建議，并且建立人才庫(kù)，他們也許現(xiàn)在并不是最合適企業(yè)的，但可能是未來(lái)的雇員。

寫(xiě)在最后

在處處講體驗(yàn)的時(shí)代，如果我們忽略了求職者的感受，很可能會(huì)在人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中鎩羽而歸。

讓人欣慰的是，如今越來(lái)越多的人力資源管理者意識(shí)到，招聘也是一種服務(wù)，必須要用對(duì)待客戶的標(biāo)準(zhǔn)，來(lái)對(duì)待企業(yè)的候選人。

我們的身份是招聘官，但應(yīng)是一位營(yíng)銷官，需要將企業(yè)雇主品牌成功推廣給廣大求職者。

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面試時(shí)HR的這些行為，讓求職者最反感！希望說(shuō)的